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管理錦囊／李怡慶…賞罰分明 建立贏的文化
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2016-05-20 05:29 經濟日報 ■趙于萱
統一投信總經理李怡慶。 圖／經濟日報提供
分享法律出身，曾當過律師、老師、基金操盤人的統一投信總經理李怡慶，金融海嘯時期領導統一投信度過危機，近年交出亮眼績效，2016年旗下台股、大中華及亞股基金橫掃晨星暨Smart智富、金鑽、理柏三大台灣基金獎，合計奪下10座獎，迄今累積獎數達到64座。
晨星暨Smart智富台灣基金獎中，統一投信獲得高榮譽的股票基金團隊研究獎，是唯一連五年入圍、四度奪獎的投信公司，寫下業界紀錄，展現本土投信操盤的優異能力，並不輸資源豐富的外資投信。
公司治理 尊重法治
李怡慶表示，「我的公司治理理念就是法治精神。」從法學院和律師訓練，他體悟無論經營人生或事業，只要「上樑」的原則扶正，「下樑」的員工行為自然跟從。
「就像教育一樣，一開始要畫圈圈，最後希望可以不畫圈圈，因為依照公司文化，員工就知道如何行事。」李怡慶說。
例如，數年前，投信界因多位基金經理操守不佳，連續爆出炒股案，主管機關為遏止不良風氣，勸導投信公司集中管理員工手機，業界暱稱這項規則為「養機場」。
養機場一部分涉及缺乏合理證據，即限制個人通訊自由，另外治標不治本的策略，也難改員工態度，因此統一投信改採加強溝通，以尊重的角度建立責任感。
績效評比 汰弱留強
事實上，李怡慶2008年轉任統一投信，便立下一套規範，除主管機關的法令原則外，也建立明確的獎懲制度，透過每月、季、年的績效評比汰弱留強，對於賺取超額報酬的基金經理，按級發配獎金，久而久之不僅能以良幣驅逐劣幣，員工也培養上進求好的榮譽心。
內部員工形容，李怡慶的策略兼顧「棒子與胡蘿蔔」，雖然藉由績效嚴審，但同時給予獎金，且全權授權基金經理處理業務，必要時還動員其他部門提供協助，對於出國查訪也只要理由正當，就獲得核准，並無出差次數等條件限制；員工保有自由彈性，成為統一留下人才的關鍵。
2011年統一投信研究團隊共有35人，連兩年無人離職，2013-15年團隊增至41人，離職數維持5人以下，幾乎締造業界最低離職率。
李怡慶指出，統一投信的基金經理皆自行培育，從研究員升任協管經理，再拔擢為正式經理，按部就班。
對員工而言，不但可以長期熟悉公司文化，耳濡目染，也能和同儕培養團隊情誼，就像打棒球，球員一起打球打久了，上場可以流暢地支援，因此統一基金的績效往往大家一起好，素質整齊劃一。
財富管理 以客為尊
在他上任之際，同時將定期定額列為重要目標，「因為定期定額的勝率高，願意採納的客戶是中流砥柱，這些客戶最忠實，他們是我的『江東父老』，也是我們毛利最高的區塊。」
為此，統一投信放寬定期定額規範，例如投資人遇行情不佳，暫時停扣再恢復扣款，享有零手續費，不同於部分同業會取消優惠。
另外，統一每年推出全系列基金終身免手續費，並非單一或特定系列基金才有優惠，且投資人由此轉換其他基金，仍保留零手續費，有利維持投資步調。
根據統計，統一投信2005年每月定期定額扣款筆數只有1萬餘筆，金額在1億元以下，2015年扣款筆數卻成長到8.4萬筆，額度攀至4.3億元，扣款筆數和金額雙雙成長超過七倍，目前在同業排名第二。
李怡慶表示，看見許多客戶支持統一，陪伴統一，相當欣慰，未來公司要朝「替普羅大眾創造財富的幸福企業」努力，也就是賺取超額報酬外，更要讓員工兼顧家庭，成為一輩子安居樂業所在。
管理錦囊／完善產品線 做大做精
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2016-05-20 05:29 經濟日報 趙于萱
投信競爭白熱化，為拚資產管理規模，本土、外資投信紛紛拓展新業務，統一投信總經理李怡慶表示，未來公司也將切入新產品，從齊全海外股票、債券型基金出發，進一步評估ETF、類全委保單等市場。
過往統一投信最令投資人印象深刻的，莫過於台股基金，績效穩健深得國人青睞；近年公司開始發行海外股債產品，也獲得國內基金獎肯定。統計海外基金規模由2007年的63億元，增至目前的173億元，期間成長1.7倍。
當中，海外股票取得較佳成績，在整體百億多元的基金規模，約140億來自股票型基金，其餘是債券型基金，「這有點像電影《地獄怪客》，主角怪客的右手特別強壯，我們也是股票這支手比較壯，債券還有發揮空間。」
李怡慶說明，接下來要強化海外債券業務，也是不得不的趨勢，因為台灣高齡化人口成長，二戰後的嬰兒潮世代將屆退休，對保守資產的需求會明顯增長，因此統一投信的下一步，就是完善債券產品線，初期目標期望追平海外股票基金的規模。
面對同業搶食ETF、類全委市場，李怡慶表示，內部也正評估相關產品，研究已有相當時間，但如何吸引投資人，還需縝密規劃，基本上會以基金業務的拓展優先，及維持全權委託規模第一的地位；就去年底來看，股票型基金加上全權委託規模為1,228億元，占總資產管理規模約72％，是公司營運主力。
高績效企業／看孫子兵法 學管理藝術
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2016-05-20 05:29 經濟日報 ▉顏長川
2,500多年前，孫武就寫下13篇約6,000字的《孫子兵法》，是大家公認的最早的軍事著作，也可以說是一部現代的CEO心理學；除對軍事的影響外，對政治、經濟、商業、人事管理和市場策略等領域也有指導意義。
《孫子兵法》在西方被譯為《戰爭的藝術》(The Art of War)，並被形容為一把萬用的「瑞士刀」；如果說「商場即戰場」，那麼所有商場人士都應該把《孫子兵法》視為最基本的教科書並奉為「聖經」。
日本於20世紀60年代，將《孫子兵法》引進了企業管理，企業家大橋武夫撰寫《兵法經營學》，特別強調以孫子兵法管理企業。企管專家大前研一則指出日本企業所以能戰勝歐美企業，原因就在於日本採用中國兵法指導企業經營管理，比美國的企業經營管理更合理有效。
「經營之神」松下幸之助也說：「中國古代先哲孫子，是天下第一神靈，我公司職員必須頂禮膜拜，對其兵法認真背誦，靈活應用，公司才能興旺發達」。
美國的經濟學界和企業界在對《孫子兵法》著迷的程度並不比日本人遜色。美國著名管理學家喬治在《管理思想史》說：「你想成為管理人才嗎？必須去讀《孫子兵法》」；美國的哈佛大學和哥倫比亞大學的商業管理學院都開設孫子兵法的課程，要求學生熟背《孫子兵法》。美國通用汽車公司董事會主席羅傑．史密斯在1984年銷售汽車830萬輛，躍居世界首位時，透露成功的秘訣時說：「《孫子兵法》一書讓我有一顆戰略家的頭腦」。
中國海爾公司創辦人張瑞敏則從《孫子兵法》的「激水之疾，至於漂石者，勢也」悟出 「石就是顧客，搶占市場要有速度」的道理，在激烈的商戰中獲得巨大成功，使他的公司走向世界；沃爾沃中國區首席執行官吳渝章分享他運用《孫子兵法》的心得 :「不懂孫子兵法的企業家，不可能是真正的成功者」。
如果說 「半部《論語》可以治天下」；那麼「半部《孫子兵法》就可以打江山了」。
台灣的聯發科董事長蔡明介，視《孫子兵法》和彼得．杜拉克（Peter Drucker）《有效的經營者》為管理經典；全球一動董事長何薇玲則將「勝兵先勝而後求戰、敗兵先戰而後求勝」奉為職場和人生的守則；華碩董事長施崇棠更是以《孫子兵法》中「常山蛇」的概念，進行流程改造，將兵法與組織管理實務相結合；遠雄集團的趙藤雄把「道天地將法」中的「法」發揮到極致，創造出300多萬字的數千項SOP讓5,000多位員工去量化管理企業。
經常出國的朋友會發現，許多機場的書店擺滿了《孫子兵法》，在候機室也能夠看到許多人在翻閱，何不也拿起一本《孫子兵法》，在先哲的思想中，也許能悟到創新創業、甚至人生的方向。
（作者是哈佛企管專業講師，本專欄隔周五刊登）
日本﹒哈佛﹒蔡明介﹒華碩﹒喬治
律師看時事／擬定競業條款 留意限制
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2016-05-20 05:29 經濟日報 ▉陳盈蓁
商業機密資訊的保護攸關企業競爭力的維持，也是企業發展及永續經營重要的一環。實務上常見以簽署保密協議，及約定在職及離職後一定期間不得競業的勞動合約，確保資訊不外流。
但競業禁止條款限制員工受憲法所保障的工作權，如何在契約自由原則下容許雇主與員工約定合理的限制，兩者權益如何平衡，至為重要。
過去法律對此並無明文規範。員工通常在面對雇主預先擬訂包含競業禁止條款的勞動合約時，往往只能事後再依該約定違反強制或禁止規定、有背於公共秩序或善良風俗，依定型化契約條款有加重他方當事人的責任，按其情形顯失公平者等民法相關規定，請求法院宣告該競業禁止條款無效。
行政員勞工委員會曾以（89）台勞資二字第 0036255 號歸納出五點法院判斷競業禁止條款無效的衡量因素。包括──
企業或雇主須有依競業禁止特約的保護利益存在；勞工在原雇主的事業應有一定職務或地位；對勞工就業的對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理範疇；應有補償勞工因競業禁止損失的措施，以及離職勞工競業行為，是否具背信或違反誠信原則的事實。
但法院實務未依該五點歸納原則裁判者所在多有，導致雇主在訂定競業禁止條款時無所適從，也讓員工權益處於不確定狀態。
立法院去年底通過勞動基準法修正案增訂第9條之1，即明確規定競業禁止條款的四項要件，並明訂有任一要件欠缺時，該勞動合約即無效。
四項要件包括──
雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業祕密；競業禁止期間、區域、職業活動的範圍及就業對象未逾合理範疇，以及雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
這四項要件與行政院勞工委員會所歸納的五點衡量因素多有重複，但明訂法律效果提升法律適用結果的可預見性，讓雇主更容易遵循法令。
事實上，雇主有應受保護的正當營業利益是指營業祕密或智慧財產權等利益。除已於勞動合約中明訂外，應回歸營業祕密法第2條的認定要件，就是須符合祕密性、經濟價值及採取合理的保密措施。
競業禁止期間強制規定最長為二年。區域也應有明確範圍，並應以事業單位營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利的不公平障礙。
職業活動及就業對象也應具體明確，並以與該事業單位相同或類似且有競爭關係者為限。
合理補償是指每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50%，並應約定一次預為給付或按月給付。
參酌勞動部於今年2月4日公告勞動基準法施行細則修正草案，還需考量是否足以維持勞工離職後競業禁止期間生活所需、是否與勞工因不從事競業行為所受損失相當等原則。
員工為企業發展的重要資產。勞動法制趨於完備，更有助於雇主善用競業禁止條款，達到積極培養人才、同時確保營業祕密不外流的雙贏優勢。
（作者是德勤商務法律事務所資深律師，本專欄每周五刊登）
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2016-05-20 05:29 經濟日報 ■趙于萱
統一投信總經理李怡慶。 圖／經濟日報提供
分享法律出身，曾當過律師、老師、基金操盤人的統一投信總經理李怡慶，金融海嘯時期領導統一投信度過危機，近年交出亮眼績效，2016年旗下台股、大中華及亞股基金橫掃晨星暨Smart智富、金鑽、理柏三大台灣基金獎，合計奪下10座獎，迄今累積獎數達到64座。
晨星暨Smart智富台灣基金獎中，統一投信獲得高榮譽的股票基金團隊研究獎，是唯一連五年入圍、四度奪獎的投信公司，寫下業界紀錄，展現本土投信操盤的優異能力，並不輸資源豐富的外資投信。
公司治理 尊重法治
李怡慶表示，「我的公司治理理念就是法治精神。」從法學院和律師訓練，他體悟無論經營人生或事業，只要「上樑」的原則扶正，「下樑」的員工行為自然跟從。
「就像教育一樣，一開始要畫圈圈，最後希望可以不畫圈圈，因為依照公司文化，員工就知道如何行事。」李怡慶說。
例如，數年前，投信界因多位基金經理操守不佳，連續爆出炒股案，主管機關為遏止不良風氣，勸導投信公司集中管理員工手機，業界暱稱這項規則為「養機場」。
養機場一部分涉及缺乏合理證據，即限制個人通訊自由，另外治標不治本的策略，也難改員工態度，因此統一投信改採加強溝通，以尊重的角度建立責任感。
績效評比 汰弱留強
事實上，李怡慶2008年轉任統一投信，便立下一套規範，除主管機關的法令原則外，也建立明確的獎懲制度，透過每月、季、年的績效評比汰弱留強，對於賺取超額報酬的基金經理，按級發配獎金，久而久之不僅能以良幣驅逐劣幣，員工也培養上進求好的榮譽心。
內部員工形容，李怡慶的策略兼顧「棒子與胡蘿蔔」，雖然藉由績效嚴審，但同時給予獎金，且全權授權基金經理處理業務，必要時還動員其他部門提供協助，對於出國查訪也只要理由正當，就獲得核准，並無出差次數等條件限制；員工保有自由彈性，成為統一留下人才的關鍵。
2011年統一投信研究團隊共有35人，連兩年無人離職，2013-15年團隊增至41人，離職數維持5人以下，幾乎締造業界最低離職率。
李怡慶指出，統一投信的基金經理皆自行培育，從研究員升任協管經理，再拔擢為正式經理，按部就班。
對員工而言，不但可以長期熟悉公司文化，耳濡目染，也能和同儕培養團隊情誼，就像打棒球，球員一起打球打久了，上場可以流暢地支援，因此統一基金的績效往往大家一起好，素質整齊劃一。
財富管理 以客為尊
在他上任之際，同時將定期定額列為重要目標，「因為定期定額的勝率高，願意採納的客戶是中流砥柱，這些客戶最忠實，他們是我的『江東父老』，也是我們毛利最高的區塊。」
為此，統一投信放寬定期定額規範，例如投資人遇行情不佳，暫時停扣再恢復扣款，享有零手續費，不同於部分同業會取消優惠。
另外，統一每年推出全系列基金終身免手續費，並非單一或特定系列基金才有優惠，且投資人由此轉換其他基金，仍保留零手續費，有利維持投資步調。
根據統計，統一投信2005年每月定期定額扣款筆數只有1萬餘筆，金額在1億元以下，2015年扣款筆數卻成長到8.4萬筆，額度攀至4.3億元，扣款筆數和金額雙雙成長超過七倍，目前在同業排名第二。
李怡慶表示，看見許多客戶支持統一，陪伴統一，相當欣慰，未來公司要朝「替普羅大眾創造財富的幸福企業」努力，也就是賺取超額報酬外，更要讓員工兼顧家庭，成為一輩子安居樂業所在。
管理錦囊／完善產品線 做大做精
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2016-05-20 05:29 經濟日報 趙于萱
投信競爭白熱化，為拚資產管理規模，本土、外資投信紛紛拓展新業務，統一投信總經理李怡慶表示，未來公司也將切入新產品，從齊全海外股票、債券型基金出發，進一步評估ETF、類全委保單等市場。
過往統一投信最令投資人印象深刻的，莫過於台股基金，績效穩健深得國人青睞；近年公司開始發行海外股債產品，也獲得國內基金獎肯定。統計海外基金規模由2007年的63億元，增至目前的173億元，期間成長1.7倍。
當中，海外股票取得較佳成績，在整體百億多元的基金規模，約140億來自股票型基金，其餘是債券型基金，「這有點像電影《地獄怪客》，主角怪客的右手特別強壯，我們也是股票這支手比較壯，債券還有發揮空間。」
李怡慶說明，接下來要強化海外債券業務，也是不得不的趨勢，因為台灣高齡化人口成長，二戰後的嬰兒潮世代將屆退休，對保守資產的需求會明顯增長，因此統一投信的下一步，就是完善債券產品線，初期目標期望追平海外股票基金的規模。
面對同業搶食ETF、類全委市場，李怡慶表示，內部也正評估相關產品，研究已有相當時間，但如何吸引投資人，還需縝密規劃，基本上會以基金業務的拓展優先，及維持全權委託規模第一的地位；就去年底來看，股票型基金加上全權委託規模為1,228億元，占總資產管理規模約72％，是公司營運主力。
高績效企業／看孫子兵法 學管理藝術
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2016-05-20 05:29 經濟日報 ▉顏長川
2,500多年前，孫武就寫下13篇約6,000字的《孫子兵法》，是大家公認的最早的軍事著作，也可以說是一部現代的CEO心理學；除對軍事的影響外，對政治、經濟、商業、人事管理和市場策略等領域也有指導意義。
《孫子兵法》在西方被譯為《戰爭的藝術》(The Art of War)，並被形容為一把萬用的「瑞士刀」；如果說「商場即戰場」，那麼所有商場人士都應該把《孫子兵法》視為最基本的教科書並奉為「聖經」。
日本於20世紀60年代，將《孫子兵法》引進了企業管理，企業家大橋武夫撰寫《兵法經營學》，特別強調以孫子兵法管理企業。企管專家大前研一則指出日本企業所以能戰勝歐美企業，原因就在於日本採用中國兵法指導企業經營管理，比美國的企業經營管理更合理有效。
「經營之神」松下幸之助也說：「中國古代先哲孫子，是天下第一神靈，我公司職員必須頂禮膜拜，對其兵法認真背誦，靈活應用，公司才能興旺發達」。
美國的經濟學界和企業界在對《孫子兵法》著迷的程度並不比日本人遜色。美國著名管理學家喬治在《管理思想史》說：「你想成為管理人才嗎？必須去讀《孫子兵法》」；美國的哈佛大學和哥倫比亞大學的商業管理學院都開設孫子兵法的課程，要求學生熟背《孫子兵法》。美國通用汽車公司董事會主席羅傑．史密斯在1984年銷售汽車830萬輛，躍居世界首位時，透露成功的秘訣時說：「《孫子兵法》一書讓我有一顆戰略家的頭腦」。
中國海爾公司創辦人張瑞敏則從《孫子兵法》的「激水之疾，至於漂石者，勢也」悟出 「石就是顧客，搶占市場要有速度」的道理，在激烈的商戰中獲得巨大成功，使他的公司走向世界；沃爾沃中國區首席執行官吳渝章分享他運用《孫子兵法》的心得 :「不懂孫子兵法的企業家，不可能是真正的成功者」。
如果說 「半部《論語》可以治天下」；那麼「半部《孫子兵法》就可以打江山了」。
台灣的聯發科董事長蔡明介，視《孫子兵法》和彼得．杜拉克（Peter Drucker）《有效的經營者》為管理經典；全球一動董事長何薇玲則將「勝兵先勝而後求戰、敗兵先戰而後求勝」奉為職場和人生的守則；華碩董事長施崇棠更是以《孫子兵法》中「常山蛇」的概念，進行流程改造，將兵法與組織管理實務相結合；遠雄集團的趙藤雄把「道天地將法」中的「法」發揮到極致，創造出300多萬字的數千項SOP讓5,000多位員工去量化管理企業。
經常出國的朋友會發現，許多機場的書店擺滿了《孫子兵法》，在候機室也能夠看到許多人在翻閱，何不也拿起一本《孫子兵法》，在先哲的思想中，也許能悟到創新創業、甚至人生的方向。
（作者是哈佛企管專業講師，本專欄隔周五刊登）
日本﹒哈佛﹒蔡明介﹒華碩﹒喬治
律師看時事／擬定競業條款 留意限制
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商業機密資訊的保護攸關企業競爭力的維持，也是企業發展及永續經營重要的一環。實務上常見以簽署保密協議，及約定在職及離職後一定期間不得競業的勞動合約，確保資訊不外流。
但競業禁止條款限制員工受憲法所保障的工作權，如何在契約自由原則下容許雇主與員工約定合理的限制，兩者權益如何平衡，至為重要。
過去法律對此並無明文規範。員工通常在面對雇主預先擬訂包含競業禁止條款的勞動合約時，往往只能事後再依該約定違反強制或禁止規定、有背於公共秩序或善良風俗，依定型化契約條款有加重他方當事人的責任，按其情形顯失公平者等民法相關規定，請求法院宣告該競業禁止條款無效。
行政員勞工委員會曾以（89）台勞資二字第 0036255 號歸納出五點法院判斷競業禁止條款無效的衡量因素。包括──
企業或雇主須有依競業禁止特約的保護利益存在；勞工在原雇主的事業應有一定職務或地位；對勞工就業的對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理範疇；應有補償勞工因競業禁止損失的措施，以及離職勞工競業行為，是否具背信或違反誠信原則的事實。
但法院實務未依該五點歸納原則裁判者所在多有，導致雇主在訂定競業禁止條款時無所適從，也讓員工權益處於不確定狀態。
立法院去年底通過勞動基準法修正案增訂第9條之1，即明確規定競業禁止條款的四項要件，並明訂有任一要件欠缺時，該勞動合約即無效。
四項要件包括──
雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業祕密；競業禁止期間、區域、職業活動的範圍及就業對象未逾合理範疇，以及雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
這四項要件與行政院勞工委員會所歸納的五點衡量因素多有重複，但明訂法律效果提升法律適用結果的可預見性，讓雇主更容易遵循法令。
事實上，雇主有應受保護的正當營業利益是指營業祕密或智慧財產權等利益。除已於勞動合約中明訂外，應回歸營業祕密法第2條的認定要件，就是須符合祕密性、經濟價值及採取合理的保密措施。
競業禁止期間強制規定最長為二年。區域也應有明確範圍，並應以事業單位營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利的不公平障礙。
職業活動及就業對象也應具體明確，並以與該事業單位相同或類似且有競爭關係者為限。
合理補償是指每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50%，並應約定一次預為給付或按月給付。
參酌勞動部於今年2月4日公告勞動基準法施行細則修正草案，還需考量是否足以維持勞工離職後競業禁止期間生活所需、是否與勞工因不從事競業行為所受損失相當等原則。
員工為企業發展的重要資產。勞動法制趨於完備，更有助於雇主善用競業禁止條款，達到積極培養人才、同時確保營業祕密不外流的雙贏優勢。
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