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策略經營／本土成衣業 區隔市場找到新藍海
2015-09-04 05:18:15 經濟日報 何孟奎

黛安娜國際公司總經理蔡承璋表示，黛安娜女裝採用立體剪裁、電腦繪圖，以獨特手工減少撞衫。 記者侯永全／攝影
分享台北後火車站，早年是成衣服飾聚落，熙來攘往熱鬧非常，不過由於台幣升值、工資高漲，傳統成衣廠紛紛出走外移到生產成本較低的東南亞國家；黛安娜成衣廠是現在少數具有一定規模且全手工的本土服裝公司。由於作工細膩、市場定位清楚，即使歷經不景氣以及陸、韓成衣競爭，仍得以在國內深耕生存，而且有不錯的營收。
深耕市場 定位清楚

黛安娜今年進入第35年了，回首來時路，總經理蔡承璋說，早期競爭少，比較好經營，近年來不少外國服飾品牌進駐台灣，比如ZARA、H&M、UNIQUO、SPAO等，消費者選擇多樣化，生意比較難做，但有衝擊就思考因應之道。黛安娜早年就定位走熟女路線，上述品牌進駐台灣後，黛安娜趕緊做市場區隔，專攻晚宴服，走歐洲風，質感高檔一點。

蔡承璋說，黛安娜都是立體剪裁、手工多，有其獨特性，每個款式都限量，不太會發生「撞衫」的情況，由於品味、路線不同，因此這些平價品牌進駐台灣雖對成衣界有衝擊，但是對黛安娜影響並不大。

12歲那一年，蔡承璋從埔里到台北，跟著父親學做衣服，高中畢業就專職當起業務，父親當年已自創傳統品牌。黛安娜則是蔡承璋妹婿於1980年創立，兩年後蔡承璋退伍，把父親的傳統品牌結束掉，公司進行重整，全力和妹婿發展黛安娜品牌。目前黛安娜在全台百貨公司有20個專櫃，員工總共100多人，每年營收在1.3億元到1.5億元之間。

蔡承璋的經營管理哲學是尋找志同道合的工作夥伴。他認為，興趣比專業素養重要，「專業可以培養，但沒有興趣就勉強不來」。

勉勵員工 要勇於挑戰

他總是勉勵員工「不進則退，要接受挑戰」；服裝是一梯一梯在變化，無論是縫紉師傅的立體剪裁，或是設計師的構思，都要跟得上時代潮流。有時候他會讓設計師帶著打版師到市場觀摩，深入大品牌，當消費者去體驗人家的版型、線條的不同。

蔡承璋重視團隊作戰，「現在的服裝業不像以前多是家庭式，公司發展到中型企業，老闆與設計師理念如何結合推廣很重要」。他表示，對服飾業來說，每半年是一個結束點，之後就必須重新再規劃、再出發，只要能抓對時勢、流行趨勢、用心經營，有特色就有立足之地。

對於員工的管理，蔡承璋採彈性自由方式。他認為，服裝業很活，是設計、創意的工作，不可能固定上下班，「該上班的就上班、該下班的就下班，大家都自動自發」。黛安娜的業務方向一直在修正，他會進行數據分析，看那些款式和面料（布料）較受顧客歡迎。

蔡承璋也相當重視員工的教育訓練，黛安娜在百貨公司的櫃姐每年至少要回公司受訓兩次，和設計師、打版師等一起上課。黛安娜的櫃姐對布料的了解、穿著搭配、時尚流行等，都必須有一定的專業，「櫃姐敏銳度要高」，雖然源頭在設計部，但是櫃姐可以讓顧客對衣服有深入的了解，提供最好的服務，讓客人變成粉絲。

黛安娜設立之初，用高檔的國產面料，20年前歐洲布料盛行，改而採購歐洲布料，走精緻細膩的路線。蔡承璋說，近十年來有一些平價品牌進駐台灣，加上景氣也不好，傳統產業的經營比較辛苦，不過秉持照顧台灣資深勞工的概念，堅持撐下去。

人才斷層 則政府支援

黛安娜的師傅都很資深，有的師傅甚至從公司創立一直待到現在，黛安娜也面臨了人才斷層的困境。蔡承璋說，成衣設計、製作人才以及技職教育出現斷層，沒有年輕人加入，未來希望政府能協助在農業縣市找到縫紉的家庭代工，或者進行產學合作，解決缺工的問題。

蔡承璋說，黛安娜創立15年時，營業額竄升至2.3億元，「當時利潤很好，因為管銷費用是一樣的，營業額愈多利潤愈高」，蔡承璋說，當時每個專櫃都有2、3千萬元的業績，但黛安娜始終維持全台20到25個專櫃，不超過30個專櫃，不敢擴張太大。走高檔精緻路線，不容許做很大的市場，在這個理念下經營，全力支援全台現有專櫃。

不過，蔡承璋也有失敗的經驗。黛安娜創立20年左右，由於當時有義大利、法國二等品牌進來台灣，蔡承璋推出另一品牌「雅典娜」，有別於女性上班族款式，走日系洋裝、套裝路線，卻因為和東洋有些類似，推出兩季仍打不開市場，只好結束這個品牌，資遣設計師、打版師等員工，虧損大約1、2千萬元。

展望成衣業未來，蔡承璋認為，本土成衣廠吃力，如果規模沒有到一定程度，會壓縮生存空間，一家成衣公司要生存至少要有15櫃以上。此外，平價品牌進來，定位不太一樣，相同的類別會被衝擊到，競爭下來沒暴利，要維持營運只能靠薄利多銷來求生存。

律師看時事／放寬員工認股上限 協助企業留才
2015-09-04 05:18:16 經濟日報 葉光章
日前報載金管會擬放寬法規，使上市櫃企業得以針對單一特定員工，發行員工認股權憑證及限制員工權利新股等獎酬工具，不受合計上限1%的限制，盼能將優秀人才留在台灣。

現行產業為激勵員工，使員工績效提高，常祭出員工入股相關獎酬措施，包含員工優先認購權、員工分紅入股、員工認股權憑證、限制員工權利新股等。其中，限制員工權利新股已開放得全數由員工認購，發行公司得依其所需員工激勵效果及獎酬計畫來設計相關限制範圍，對於企業留才發揮相當助益。惟相關法規對該等員工入股計畫仍設有諸多限制，使得企業尚無法針對單一特定員工提供更具競爭力的獎酬措施以留住關鍵人才。

舉例而言：

公司法雖要求公司發行新股時應保留10%至15%新股由員工承購，但此是限於發行新股時才適用，且發行對象為全體員工，不得限於單一特定員工，也不得將當次發行的全部新股均由員工認購。

公司法雖規定公司章程應訂明員工分配紅利的成數，但尚難附加其他實行條件，以有效留才。

發行人募集與發行有價證券處理準則（下稱「募發準則」）第51條規定，發行人申報發行員工認股權憑證，其每次發行得認購股份數額不得超過已發行股份總數的10%，且累計給予單一認股權人得認購的股數不得超過已發行股份總數的1%。

此外，募發準則第60條之9也對限制員工權利新股設有發行人依第56條之1第1項規定發行員工認股權憑證累計給予單一認股權人得認購股數，加計認股權人累計取得限制員工權利新股的合計數，不得超過已發行股份總數的千分之三，且加計發行人依第56條第1項規定發行員工認股權憑證累計給予單一認股權人得認購股數，不得超過已發行股份總數1%的限制。

台灣具國際競爭力的人才不在少數，且較亞洲多數國家教育更普及，從而在自由流通的國際人力資源市場上，面對中國企業端出優渥薪酬方案頻頻挖角，公司法、募發準則對員工獎酬措施的限制，卻似使台灣企業留才手段相形見絀。

近期若可修法先放寬企業發行員工認股權憑證及限制員工權利新股的合計上限，進而擴大及於更多員工入股計畫的彈性措施，將可提高企業依自身需求運用、增加人才留在台灣企業的誘因及適當規畫。

但法規修正後，企業如何妥善規劃吸引關鍵人才的薪酬措施及主管機關的審核態度，都將持續緊密影響台灣人才去留。

針對員工入股的各種措施，企業如何依其自身需求，比較分析實施庫藏股、發行新股時保留員工優先認股權、章程明訂員工分紅入股成數、發行員工認股權憑證及限制員工權利新股，及辦理員工持股信託等獎酬工具，由於就發行條件、認購資格、行使權利期間、移轉價格、股東表決權限制、附加實行條件等約定可存在諸多差異，建議諮詢商務律師與稅務顧問協助全盤規劃，俾使滿足公司及員工個人的稅務規劃，也建議進一步向管理顧問公司諮詢中長期的人才發展計畫，提高員工對企業的忠誠度和績效，邁向勞資雙贏。

（作者是德勤商務法律事務所營運長）