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健康管理/黃金世代 把健康擺第一
2015-09-30 02:30:58 經濟日報 王欽堂
圖/小鳳
分享台灣科技產業界最近籠罩在全球景氣衰退及對岸崛起、產業被替代的隱憂中。更令人震撼的是,近三個月已有五位台灣科技菁英因病或輕生離世,科技人的健康議題再度成為各界議論焦點。
科技菁英猝死 令人省思
扣除輕生案例,多數因病辭世的原因多為癌症。猝死的原因,幾乎都是心肌梗塞或腦血管中風。而這些菁英人士的一個共同點,幾乎都是正值所謂的中壯年。
日前參加一場銀髮生活趨勢的產業論壇,大家對於所謂銀髮族的需求均認為是一大市場,潛力無限。
論壇中另外有人提出一個族群,是過去被忽略以及聯合國世界衛生組織尚未定義的一個族群,即50-64歲的族群。
最近也有雜誌做專題,將50到64歲稱為「史上最敢花錢的世代」。每五名台灣人中,就有一人是50-64歲,他們的消費額高達1.3兆,比年輕人富裕,比銀髮族敢花。他們是史上最有購買力、也是最挑剔的一群。被稱為「黃金世代」。
這群人開始正式被定義為熟年,或預老/前老族群,在台灣大約有500萬人。在一份以這個族群為調查的研究報告中顯示,在十幾項最想獲得的事物中,不分男女,「健康」都是排名第一。
「黃金世代」一方面把健康視為第一要務,但是一方面他們常常又是最受健康威脅的族群。因為這群人往往上有老病父母、下有未成年子女,在社會上被賦與重大責任,在工作上卻常常又是產業變動、企業併購下被犧牲的一群。
注重飲食 保持身心平衡
如果沒有特別注重自己的健康,往往疾病就悄悄來臨,當然也包括心理及精神疾病。
兩周前的生日那天,工作夥伴無預警地端著蛋糕進我辦公室幫我慶生,才驚覺自己剛好就是50歲了。
知天命之年似乎心智和身體都開始有不一樣的變化,覺得是另一個生命階段的開始,而家裡餐桌上也多了葉黃素、葡萄糖胺、魚油等,食物也更在意熱量、包裝的成分等。
孔子說「五十知天命」,知天命到底是什麼意思?
是知道上天的旨意、知道人的自然稟賦、人的職責等,還是知道自己的限制、自己的能耐有限?
終身學習 恢復年輕活力
日本備受推崇的企業家稻盛和夫先生說,掌管我們人生的是自然界的兩隻無形的手,其中之一是命運;另一隻無形的大手,在最根本的地方掌控人生,那就是所謂「因果報應法則」。而人生就是由命運為經,因果法則為緯,所交織而成的。他強烈主張人的命運是可以改變的。
30年的老同學在社群裡一片嘆老聲,讓我這個還在為台灣經濟打拚,為健康照護產業發展找創新模式的同學,不知如何回應。
所以知天命,如果是知道自己的限制、能耐,50歲後就不再學習成長,是不是又消極了些,我想這應該不是孔子的原意,否則他至聖的光環會脫落一些。
在前面所說的調查報告中,還有一項有趣的結論,那就是「自我認知」年齡與實際年齡的差距。結論說,認為自己比實際年齡年輕五歲以上的比例,隨著年齡增加而增加。
由此可見不僅我們常說的境隨心轉、相由心生,年齡也可以是由自己的意念來決定的。
(作者是哈佛健康事業董事長,本專欄隔周三刊登)
好書導讀/大數據行銷 打一場明日戰爭
2015-09-30 02:30:59 經濟日報 陳傑豪
分享每個月的第一個星期五,全世界的媒體和金融從業人員,都會被一個數字牽動得情緒上上下下。在這一天,美國勞工部會發布上一個月的就業報告,裡頭最受矚目者,就是失業率。
如果這個數字比大家預期的好上許多,股票市場往往會大漲慶祝,如果不如預期的話,下跌也是可想而知的事。
事實上,各大金融機構本身也都有研究人員從事經濟觀察和預測,但沒有人的統計能夠做得比美國勞工部更好,因為勞工部的家戶調查(Household Survey)樣本數,足足有6萬戶之多,這不是一般私人機構想辦就辦得到的事。
也因此,家戶調查最後公布的結果,往往會跌破一堆專業經濟學家的眼鏡,讓許多基金經理人要忙著調整資產配置的部位。
可是如果有人能比勞工部更快、更精準地抓出就業市場的變化呢?我說的不是內線交易,而是更聰明地抓到每日、每周變化的數字。
如果這個人能趕在每月發布的就業報告之前,就比所有人早一步即時反應,那每個月的第一個星期五,他不但不用提心吊膽,甚至還可能大賺一票。
有一家全球數一數二大的私募基金,就發現了這個致富密碼,而它們的法寶,竟然和人們每天的排泄物有關係,這到底是怎麼一回事?
原來,美國許多公司,普遍會要求新進員工報到時,要從事尿液篩檢,確認是否有藥物的陽性反應。
這樣的檢驗看來稀鬆平常,但是這間私募基金發現了它的潛力──如果需要從事藥檢的人數增加,那就表示就業人數也在上升。
剛好該公司持有一家大型藥檢公司的多數股份,這讓它們有能力更快速地建構出就業市場變化的模型,提前改變資金配置,不用再被動等待勞工部發布的報告了。
你一定沒有想過,原來一份看似和金融市場無涉的藥檢數據,也能牽涉到龐大資金的移動,甚至改變財富分配吧?
在數據為王的世界裡,誰能聰明地先找出不起眼數據的潛力,誰就有機會搶占先機翻身。這也就是為什麼,大數據分析愈來愈成為世界專業人士關切的主題。
放眼大數據的崛起,跟不同產業和學科碰撞出一次又一次的火花,尋找「better tomorrow」,讓世界變得更好,是大數據更想為人類實現的夢想。
但是對於大數據在行銷領域的應用,故事只能圍繞在世界500強的品牌上嗎?
這給了我們一個很好的反思機會,真的只有世界知名的品牌才擁有高含金量的大數據基礎,還是因為對這個新興專有名詞陌生,以為要投入龐大資源所以不敢輕易踏入?
答案當然是後者。
企業領導人,不要陷入大數據技術競賽的迷思,數據含金的礦脈往往都已經在企業內部累積許久,重點是要找出正確的分析觀點,然後就有機會可以「點客成金」,找到企業更接近顧客的策略方向。
「better tomorrow」在哪裡?大數據已經讓這個世界快速改變,企業和領導人到底如何能化繁為簡?重新駕馭大數據下的新世界?
(上,摘自《大數據玩行銷》,30雜誌出版)
管理陀飛輪/隱性的職場歧視 不能輕忽
2015-09-30 02:31:00 經濟日報 邢憲生
有一回,一位當主管的同事氣呼呼地向我抱怨,「我那些部屬真是無能,連一點簡單的事情也辦不好,前陣子叫他們安排一個跨部門的會議,邀約相關部門的主管與會,結果搞了將近一個禮拜也沒約到人。還跟我說什麼主管們都在忙,實在抽不出空來參加。」
「我聽了火冒三丈,打電話給這些同事。結果同事們在接到電話時都表示,一定會儘量空出行程來參加我主持的會議。」
「你看,部屬們一個禮拜都無法完成的事情,我幾通電話就搞定了。這不是無能,是什麼?虧我還充份授權給他們呢!」
看著同事義憤填膺的樣子,我提醒他,「會不會有什麼不可告人的潛規則在作祟呢?」
由於業務拓展及人員擴編的需求,我之前參加的一間新創公司決定在另一個城市尋找適合的營運據點。同事在接受總經理的指示後,針對其中的一個理想地點和對方業主展開了價格上的談判。
在幾個來回出價後,同事成功將原來的開價降低了兩成。當他興沖沖地將結果在會議中向總經理報告時,卻吃了一頓排頭。
原來總經理在剛開始時,曾透過友人的牽線獲得了業主的允諾,可以將原先的定價降低兩成半。
同事獲得的折扣不但未能突破總經理的成績,反而變得更差,怎麼不讓總經理氣結?
「可是總經理為什麼不讓我先知道對方的承諾呢?」同事在事後向我抱怨,「授權給我卻又不讓我知道所有的事情,是不相信我嗎?我白費了許多功夫,卻沒有什麼成效,這簡直是整人!」
這問題到底出在哪裡?
當我們談論職場上的歧視時,大部分都會關注在外顯的項目上,像是種族、年齡、性別、家庭背景、學校、待過的公司、語言、外表等。
而隨著社會上監督力量不斷加大,這類歧視雖然無法杜絕,但是已引起一般公司主管們的重視。在有效機制的建立下,比起早期的工作環境,現在已經改善了不少。
然而,因職位/職務所帶來的隱形歧視,像是公司停車位的分配、員工福利的多少、辦公室環境的良窳、資訊分享的多少、權勢資源的角力等,卻因為被人視為當然,不易被查覺,而常被忽略掉。
這些隱性的歧視輕的可能只會引起一些員工的不滿與質疑,嚴重的有可能會影響到員工的投入度、工作上的績效、團隊間的協作,甚至個人在公司內的去留。
就以我同事交待準備會議的任務來說,他忽略了職場中必定存在的權力歧視(譬如被要求者會以要求者對自己的影響力來決定該配合的程度)。
同事的部屬比起同事少了層級上所賦予的權力(這和因任務被授權的內涵不同),面子較小,自然無法像同事那樣讓其他部門的人聽命於己。
至於新創公司的總經理,除了忘記在關係權力的歧視下,自己易獲得對方較多的讓步外,同時也忽略了自己會因層級而獲得較多資訊的必然。
授權給部屬,卻忘了給予必要的訊息,讓他白忙一場,事後還加以譴責,不但會降低部屬的執行成效,也造成了一種不信任的氛圍。
這對組織中授權的運用是會產生負面影響的。
由於組織的領導者具有創造工作環境公平與否的權力,如何降低,甚至消弭職場中顯性或隱性的歧視,讓員工們能心無旁鶩地安心貢獻所能,不被種種不平的現象所困擾,不但是領導者必須時時放在心頭的重要考量,也是讓組織長期能健全發展的必要條件。
(作者是資深企業顧問,本專欄隔周三刊登)
管理一點靈
2015-09-30 02:31:01 經濟日報 保羅.霍肯(美國企業家、作家)
好的管理是一門藝術,能把問題變得有趣,使解決方法有建設性,讓每個人都迫不及待開始工作。
2015-09-30 02:30:58 經濟日報 王欽堂
圖/小鳳
分享台灣科技產業界最近籠罩在全球景氣衰退及對岸崛起、產業被替代的隱憂中。更令人震撼的是,近三個月已有五位台灣科技菁英因病或輕生離世,科技人的健康議題再度成為各界議論焦點。
科技菁英猝死 令人省思
扣除輕生案例,多數因病辭世的原因多為癌症。猝死的原因,幾乎都是心肌梗塞或腦血管中風。而這些菁英人士的一個共同點,幾乎都是正值所謂的中壯年。
日前參加一場銀髮生活趨勢的產業論壇,大家對於所謂銀髮族的需求均認為是一大市場,潛力無限。
論壇中另外有人提出一個族群,是過去被忽略以及聯合國世界衛生組織尚未定義的一個族群,即50-64歲的族群。
最近也有雜誌做專題,將50到64歲稱為「史上最敢花錢的世代」。每五名台灣人中,就有一人是50-64歲,他們的消費額高達1.3兆,比年輕人富裕,比銀髮族敢花。他們是史上最有購買力、也是最挑剔的一群。被稱為「黃金世代」。
這群人開始正式被定義為熟年,或預老/前老族群,在台灣大約有500萬人。在一份以這個族群為調查的研究報告中顯示,在十幾項最想獲得的事物中,不分男女,「健康」都是排名第一。
「黃金世代」一方面把健康視為第一要務,但是一方面他們常常又是最受健康威脅的族群。因為這群人往往上有老病父母、下有未成年子女,在社會上被賦與重大責任,在工作上卻常常又是產業變動、企業併購下被犧牲的一群。
注重飲食 保持身心平衡
如果沒有特別注重自己的健康,往往疾病就悄悄來臨,當然也包括心理及精神疾病。
兩周前的生日那天,工作夥伴無預警地端著蛋糕進我辦公室幫我慶生,才驚覺自己剛好就是50歲了。
知天命之年似乎心智和身體都開始有不一樣的變化,覺得是另一個生命階段的開始,而家裡餐桌上也多了葉黃素、葡萄糖胺、魚油等,食物也更在意熱量、包裝的成分等。
孔子說「五十知天命」,知天命到底是什麼意思?
是知道上天的旨意、知道人的自然稟賦、人的職責等,還是知道自己的限制、自己的能耐有限?
終身學習 恢復年輕活力
日本備受推崇的企業家稻盛和夫先生說,掌管我們人生的是自然界的兩隻無形的手,其中之一是命運;另一隻無形的大手,在最根本的地方掌控人生,那就是所謂「因果報應法則」。而人生就是由命運為經,因果法則為緯,所交織而成的。他強烈主張人的命運是可以改變的。
30年的老同學在社群裡一片嘆老聲,讓我這個還在為台灣經濟打拚,為健康照護產業發展找創新模式的同學,不知如何回應。
所以知天命,如果是知道自己的限制、能耐,50歲後就不再學習成長,是不是又消極了些,我想這應該不是孔子的原意,否則他至聖的光環會脫落一些。
在前面所說的調查報告中,還有一項有趣的結論,那就是「自我認知」年齡與實際年齡的差距。結論說,認為自己比實際年齡年輕五歲以上的比例,隨著年齡增加而增加。
由此可見不僅我們常說的境隨心轉、相由心生,年齡也可以是由自己的意念來決定的。
(作者是哈佛健康事業董事長,本專欄隔周三刊登)
好書導讀/大數據行銷 打一場明日戰爭
2015-09-30 02:30:59 經濟日報 陳傑豪
分享每個月的第一個星期五,全世界的媒體和金融從業人員,都會被一個數字牽動得情緒上上下下。在這一天,美國勞工部會發布上一個月的就業報告,裡頭最受矚目者,就是失業率。
如果這個數字比大家預期的好上許多,股票市場往往會大漲慶祝,如果不如預期的話,下跌也是可想而知的事。
事實上,各大金融機構本身也都有研究人員從事經濟觀察和預測,但沒有人的統計能夠做得比美國勞工部更好,因為勞工部的家戶調查(Household Survey)樣本數,足足有6萬戶之多,這不是一般私人機構想辦就辦得到的事。
也因此,家戶調查最後公布的結果,往往會跌破一堆專業經濟學家的眼鏡,讓許多基金經理人要忙著調整資產配置的部位。
可是如果有人能比勞工部更快、更精準地抓出就業市場的變化呢?我說的不是內線交易,而是更聰明地抓到每日、每周變化的數字。
如果這個人能趕在每月發布的就業報告之前,就比所有人早一步即時反應,那每個月的第一個星期五,他不但不用提心吊膽,甚至還可能大賺一票。
有一家全球數一數二大的私募基金,就發現了這個致富密碼,而它們的法寶,竟然和人們每天的排泄物有關係,這到底是怎麼一回事?
原來,美國許多公司,普遍會要求新進員工報到時,要從事尿液篩檢,確認是否有藥物的陽性反應。
這樣的檢驗看來稀鬆平常,但是這間私募基金發現了它的潛力──如果需要從事藥檢的人數增加,那就表示就業人數也在上升。
剛好該公司持有一家大型藥檢公司的多數股份,這讓它們有能力更快速地建構出就業市場變化的模型,提前改變資金配置,不用再被動等待勞工部發布的報告了。
你一定沒有想過,原來一份看似和金融市場無涉的藥檢數據,也能牽涉到龐大資金的移動,甚至改變財富分配吧?
在數據為王的世界裡,誰能聰明地先找出不起眼數據的潛力,誰就有機會搶占先機翻身。這也就是為什麼,大數據分析愈來愈成為世界專業人士關切的主題。
放眼大數據的崛起,跟不同產業和學科碰撞出一次又一次的火花,尋找「better tomorrow」,讓世界變得更好,是大數據更想為人類實現的夢想。
但是對於大數據在行銷領域的應用,故事只能圍繞在世界500強的品牌上嗎?
這給了我們一個很好的反思機會,真的只有世界知名的品牌才擁有高含金量的大數據基礎,還是因為對這個新興專有名詞陌生,以為要投入龐大資源所以不敢輕易踏入?
答案當然是後者。
企業領導人,不要陷入大數據技術競賽的迷思,數據含金的礦脈往往都已經在企業內部累積許久,重點是要找出正確的分析觀點,然後就有機會可以「點客成金」,找到企業更接近顧客的策略方向。
「better tomorrow」在哪裡?大數據已經讓這個世界快速改變,企業和領導人到底如何能化繁為簡?重新駕馭大數據下的新世界?
(上,摘自《大數據玩行銷》,30雜誌出版)
管理陀飛輪/隱性的職場歧視 不能輕忽
2015-09-30 02:31:00 經濟日報 邢憲生
有一回,一位當主管的同事氣呼呼地向我抱怨,「我那些部屬真是無能,連一點簡單的事情也辦不好,前陣子叫他們安排一個跨部門的會議,邀約相關部門的主管與會,結果搞了將近一個禮拜也沒約到人。還跟我說什麼主管們都在忙,實在抽不出空來參加。」
「我聽了火冒三丈,打電話給這些同事。結果同事們在接到電話時都表示,一定會儘量空出行程來參加我主持的會議。」
「你看,部屬們一個禮拜都無法完成的事情,我幾通電話就搞定了。這不是無能,是什麼?虧我還充份授權給他們呢!」
看著同事義憤填膺的樣子,我提醒他,「會不會有什麼不可告人的潛規則在作祟呢?」
由於業務拓展及人員擴編的需求,我之前參加的一間新創公司決定在另一個城市尋找適合的營運據點。同事在接受總經理的指示後,針對其中的一個理想地點和對方業主展開了價格上的談判。
在幾個來回出價後,同事成功將原來的開價降低了兩成。當他興沖沖地將結果在會議中向總經理報告時,卻吃了一頓排頭。
原來總經理在剛開始時,曾透過友人的牽線獲得了業主的允諾,可以將原先的定價降低兩成半。
同事獲得的折扣不但未能突破總經理的成績,反而變得更差,怎麼不讓總經理氣結?
「可是總經理為什麼不讓我先知道對方的承諾呢?」同事在事後向我抱怨,「授權給我卻又不讓我知道所有的事情,是不相信我嗎?我白費了許多功夫,卻沒有什麼成效,這簡直是整人!」
這問題到底出在哪裡?
當我們談論職場上的歧視時,大部分都會關注在外顯的項目上,像是種族、年齡、性別、家庭背景、學校、待過的公司、語言、外表等。
而隨著社會上監督力量不斷加大,這類歧視雖然無法杜絕,但是已引起一般公司主管們的重視。在有效機制的建立下,比起早期的工作環境,現在已經改善了不少。
然而,因職位/職務所帶來的隱形歧視,像是公司停車位的分配、員工福利的多少、辦公室環境的良窳、資訊分享的多少、權勢資源的角力等,卻因為被人視為當然,不易被查覺,而常被忽略掉。
這些隱性的歧視輕的可能只會引起一些員工的不滿與質疑,嚴重的有可能會影響到員工的投入度、工作上的績效、團隊間的協作,甚至個人在公司內的去留。
就以我同事交待準備會議的任務來說,他忽略了職場中必定存在的權力歧視(譬如被要求者會以要求者對自己的影響力來決定該配合的程度)。
同事的部屬比起同事少了層級上所賦予的權力(這和因任務被授權的內涵不同),面子較小,自然無法像同事那樣讓其他部門的人聽命於己。
至於新創公司的總經理,除了忘記在關係權力的歧視下,自己易獲得對方較多的讓步外,同時也忽略了自己會因層級而獲得較多資訊的必然。
授權給部屬,卻忘了給予必要的訊息,讓他白忙一場,事後還加以譴責,不但會降低部屬的執行成效,也造成了一種不信任的氛圍。
這對組織中授權的運用是會產生負面影響的。
由於組織的領導者具有創造工作環境公平與否的權力,如何降低,甚至消弭職場中顯性或隱性的歧視,讓員工們能心無旁鶩地安心貢獻所能,不被種種不平的現象所困擾,不但是領導者必須時時放在心頭的重要考量,也是讓組織長期能健全發展的必要條件。
(作者是資深企業顧問,本專欄隔周三刊登)
管理一點靈
2015-09-30 02:31:01 經濟日報 保羅.霍肯(美國企業家、作家)
好的管理是一門藝術,能把問題變得有趣,使解決方法有建設性,讓每個人都迫不及待開始工作。
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