andk

策略經營／安聯深耕市場 多元獵才
分享分享留言列印
A-A+
2016-02-23 00:46 經濟日報 朱美宙



安聯資產管理全球執行長羅杰認為，資產管理是「人」的產業，以吸納人才為重。 圖／安聯提供
分享科技改變投方式，資產管理業的角色從過去投資消息的傳遞者，轉變為投資人的幫手，並引導投資人做出適當的投資決策…
安聯資產管理全球執行長羅杰（Jay Ralph）表示，全球資產管理業正產生重大的改變，其中最明顯的例子是拜科技之賜，讓人不管身在何方都可以工作，工作也更有效率。

投資決策 貼近生活需求

不只資產管理業，科技也改變了投資人的行為模式，羅杰說，感謝智慧型手機、平板和電腦的普及，如今投資人資訊取得容易，資產管理業的角色也從過去投資消息的傳遞者，轉變為投資人的幫手，並引導投資人做出適當的投資決策。

科技也改變了金融業產品的供應樣貌。

羅杰以保險為例指出，過去安聯人壽有20%的保費來自汽車保險，但如果自動車普及了，就需要重新思考產品設計，因為自動車的保險對象不再是駕駛的駕駛習慣，反而轉為針對車內最新的科技，也就是對於機器若發生運作失誤時所提供的保障。

科技對金融產業帶來巨變，但若希望公司團隊走在時代尖端，除了投資「科技」，更不能忽略「人」的成分，羅杰強調，不論科技如何發展，最後這一哩路，仍在能否培育出既了解國際金融趨勢變化、又能掌握在地市場的人才。

「安聯資產管理的據點遍布亞洲主要城市。相較其他亞洲國家，台灣的通路具有多樣性，基金產品也很多元。

而台灣團隊在地經營已經超過25年，多年以來，我們正是靠在地人才去深耕台灣市場，貼近台灣法人和一般客戶的需求。」羅杰說。

全球交流 拓展研究視野

反之，台灣投資團隊也透過安聯豐厚的全球資源，與歐洲、美國和亞洲區域的投資平台緊密合作，拓展投資研究實力。

如今台灣安聯是境內第三大的主動投資資產管理專家、擁有全台最大的產業基金和組合基金規模，近年來獲得許多基金大獎肯定，今年拿下晨星暨Smart智富台灣基金獎台灣區最佳股票團隊大獎，這是該獎項成立以來首家得獎的外商資產管理業者，可以說是區域市場和全球集團的雙贏合作模式。

羅杰表示，台灣的投資專業人才幫助安聯打造更適合當地市場的資產管理服務，安聯也提供機會讓台灣投資團隊延伸研究視野，與全球各地同事交流他們對於不同市場的觀察和研究，特別在大中華市場區塊，幅員遼闊，更需要投入更多的投資人才，精準掌握這塊市場的機會。

「人才的多元性一直是我們引以為傲的元素。」羅杰說，安聯資產管理是德國公司，卻有75%的董事會成員不是德國人，董事會本身就具有多元的背景。

在加入安聯之前，羅杰曾經在美國工作過，若比較美國與歐洲企業的管理風格，他發現歐洲國家更重視團隊的合作而不是個人的決策。

他說：「多元文化下，大家一起琢磨出最好的方法，往往都能有好的結果。」

專業養成 職涯培訓規劃

很多人認為留住好的人才，重點是薪資。羅杰表示，這當然是一環，但更重要的是公司要讓員工能以公司為榮、幫助員工了解公司的目標、給予員工明確的期待和職涯培訓規劃，以及幫助他們融入團隊。如果同仁喜歡他的工作內容、喜歡他的團隊、對工作充滿熱誠，當然能留住人。

羅杰說，不論科技如何發展，金融業如何轉變，資產管理這一塊，始終是「人」的產業。


管理講堂／育才型領導 懂得傾聽
分享分享留言列印
A-A+
2016-02-23 00:46 經濟日報 張威龍


面對愈來愈嚴苛的全球競爭環境，如何進行有效資源配置是管理的關鍵問題。

管理的主體是人，管理者的素質決定管理的績效。企業若擁有高素質的管理人才就能在競爭中立於不敗之地。而管理者的個性則是影響管理工作成敗的重要因素。

成功的管理者能夠在處理管理過程中的困難和挫折時，做到百折不撓，敢於應對各種挑戰的素質。要如何培育這樣的領導素質？古人的智慧可提供我們參考。

《老子》第6章提到「穀神不死，是謂玄牝；玄牝之門，是謂天地根。綿綿若存，用之不勤。」

意思是指：虛空之神永不停息，這叫做生成造化；生成造化之門，就叫做天地的根本。（它）綿綿不絕似乎永存，不停運轉卻不會窮盡。對企業而言，能使企業不斷發展，進而使企業達到「不死」境界的，非靠任何有形的物質，相反的，應該是有如山谷一般地虛空。就是要管理者隨時保持「虛空」的心態。

山谷能使聲音久久回蕩，也能傳達得很遠，正是因為它有「虛空」的本質，要是面對一堵實心的牆喊話，是不可能有回音，更不可能傳達得很遠。

身為管理者，往往渴望自己團隊中的每一個成員都能積極參與，為團隊的建設獻計獻策。但是在實際的管理行為中，很多管理者卻習慣性地將自已的想法過早地表露與實施。

比如很多的管理者在徵詢下屬意見或推行某種政策時，往往是以「我認為…」、「我覺得…」來率先表態，殊不知，這種「先聲奪人」的主觀性正好與自己「人盡其言」的管理思路背道而馳。

管理者如先都「認為」好了、「覺得」好了，下屬往往就會有其它的想法了。

管理問題既繁且雜，管理者必須以謙虛為本，加強思想溝通。謙受益、滿招損；海納百川、有容乃大。

管理者對下屬必須以誠相待，尤其更要把握誠信原則，實事求是，善於傾聽不同意見。與下屬坦誠交換意見，做到虛懷若谷，才能納入不同看法。

美國學者大衛和阿倫合著的《追求卓越的管理》，認為「育才型領導」是未來理想的領導模式。他們認為：育才型管理者「決不是以自我為中心、負責一切的、對部下控制過多的英雄」；育才型管理者會使用影響力，但不是控制一切；會幫助尋找答案，但並不提供一切答案；會參與解決問題，但不要求以自我為中心；會運用權力，但不指揮一切；會負擔責任，但不把別的人擠在一邊。

其實要做到團隊成員人人關心、個個參與，管理者首先要常使自已的心態保持山谷般「虛空」，只有心中了無一物，不執著於對任何事、物的看法，使自己對事物的判斷更全面，下屬也才會有自己的想法。反之，無異於在心中樹起一道實牆，既不可能容納其它的聲音，更不用說像山谷般使聲音能傳達得很遠。

《老子》第1章指出 「變化」是管理至高無上的法則，更是具體地指出變化自身也是有一些不變的法則，就是「穀神」般的胸懷，只有具備如此的心胸，常使自己保持虛靜，才能不斷地吐故納新，不斷地接受和容納其他的思想和方法，這樣的管理手段和績效才是永不窮盡的，因為「穀神」是生成造化萬物的「玄牝之門」。

事物變化的本質在於事物的多樣性，而保持事物多樣性的前提不是充實，而是虛空。拆掉自己心中那堵固執的實牆，「虛懷若谷」才能聽到更多的聲音。

（作者是和春技術學院教授兼校長）

投資風向球／打造與眾不同的星級建案
分享分享留言列印
A-A+
2016-02-23 00:46 經濟日報 鄭哲昇


年前，聽友人提及吃過一家新開的高檔自助餐，說是CP值多麼高，滿山滿谷的龍蝦、帝王蟹等高級海鮮，讓你一次吃個夠，每位價格不到兩千元，他雖然預訂等候足足一個月才排到位置，卻直誇很划算。

的確，這一、二年，可能是景氣欠佳的關係，所謂高CP值的消費觀漸成王道，從南到北標榜高CP值吃到飽的海鮮自助餐廳愈開愈多，但可以想像的，一堆人必須在90分鐘內吃完，於是人人奔走於各美食攤間，不斷搶食高級食材。這對我這種生活慢半拍，習慣悠閒享受美食的人，寧可多點預算、花三小時以上，吃一餐值得去用心細細品嘗的星級美食。

很多企業界的商務人士，一定有在國外吃過星級美食的難忘經驗，從第一道開胃菜到最後一道甜點，都讓人回味再三，就像由布萊德利．庫柏在電影天菜大廚 (Burnt)主演的那位星級主廚一樣，不斷自我挑戰，就為了打造最完美的星級餐廳，滿足對美食極為講究的消費者最嚴苛的要求。

回到我熟悉的房地產市場上，年後剛上班，與一位營建業前輩談及今年房市景氣可能仍不樂觀，我聯想到星級美食與吃到飽自助餐這兩種截然不同的進食經驗。

房地合一是前幾年房價高漲下的標準產物，今年起實施後，非自住性的投資型買盤將漸漸絕跡，而過去幾年房市多頭時期，大量推出的預售屋卻在這一兩年內交屋，由於缺少投資性買盤，單靠自住性需求無法順利消化，對於購屋人來說，面對滿山滿谷的待售屋，就好比吃到飽的自助餐似的，讓消費者隨便看，隨便挑，若沒有提供高CP值的獨特條件，很難贏得消費者青睞。

因此，要讓購屋人眼睛為之一亮，必須打造獨特，與眾不同的星級標的，從選地到建物完工，從硬體（外觀設計、空間營造等）到軟體（自然景觀、物業管理等），用心去打造。

這樣說好了，同一條街上，如果到處都是吃到飽的自助餐廳，卻只有一家星級餐廳，這時相對突出的會是誰？

只要用心規劃，不用殺價，不必促銷，好餐廳一樣有識貨的老饕上門。

從投資的角度來看，就算房市不景氣，只要用心找星級標的屋，一樣有投資價值，舉個例，我曾在淡水看過一個上百戶的社區大樓，但因為樓層及方位的關係，真正能看到完整180度淡水夕照及出海口的絕佳景觀，只有區區三、四戶，這就是屬於星級的標的屋，房市再不景氣，它的獨特條件讓它具有高度抗跌性，一是景氣回升，房價肯定領先上漲。

（作者是長富國際地產公司總經理）

陸商在台灣／準備好了 機會是你的
分享分享留言列印
A-A+
2016-02-23 00:46 經濟日報 孫淑瑜


台北福建海峽高速台灣分公司辦公室就在熱鬧的台北市松江路上。走進公司門口望進去就是行政、財務、貨運、客運等部門，共約十來位員工，OA隔間開放辦公區，塗白的牆面，所有員工都安靜地在做事，和台灣公司沒什麼兩樣。不同的是，這家公司的總經理劉必德是大陸人，從福建平潭總公司調來台灣。

「來到台灣四年多了，和在福建時沒什麼不同」，2011年就來台灣的劉必德說話帶著濃濃的平潭口音，「福」和「胡」、「容」和「濃」分不清，但人很誠懇，說話很平、很淡，據說從不大聲罵人。他說：「剛被總公司派來台灣時很緊張，因為一切都不熟悉，但來一周就適應了台灣的環境」。

提起對台灣員工的感覺，劉必德說：「很規範，職責範圍的事都會做好，不會去違反公司的規定。」聽起來似乎很滿意，但問到兩岸員工有什麼不同，他則認為，台灣員工較被動，如果份內的事情沒有做完，比較不願意留下來加班。對於加班費、補休假，會積極爭取，「我們就照台灣的勞基法做，入境隨俗嘛！」

加班、補休，不是正常的嗎？劉必德指出，大陸不是這樣的，員工雖然上班時比較吵，喜歡「流來流去」（「溜來溜去」，走來走去的意思），但是份內的事情會自己主動加班完成，不需盯，也不用加班費，這是兩岸員工不同的地方。

至於台灣分公司和總部的薪資結構，他不避諱陸企對台籍員工「特別待遇」，劉必成說：「我們這裡沒有22K，剛畢業來公司就是26K起跳，過三個月試用期直接給30K，是大陸員工的兩倍，為的是增加員工滿意度。」

如果員工家裡有特殊事情請假，比如家裡人生病，可以彈性處理，能不扣薪就不扣薪，以免產生反感，「畢竟我們來台灣是想做好對平潭的客運、貨運宣傳工作，讓更多台灣人到平潭去旅遊、增加兩岸貿易。」

特別的是，公司的副總經理是六年級的台藉女生王藝穎，她來到公司一年多就被提升為副總經理。

對於這種在台資企業幾乎不可能的機遇，她覺得很幸運，她說：「與陸籍主管工作，要積極表現出你對做事的熱情，在口條、打扮、工作計畫上都隨時準備好，機會來時，自然會找上你。」

因為陸資企業的「狼性」，是殘酷而現實的，沒準備好的，不論是企業還是人，都會隨時被取代。